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Scopri il segreto per conquistare i giovani con i giusti Incentivi – Intervista a Barbara Cattani

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Hai un ragazzo giovane in azienda e non sai come incentivarlo?

Devi creare piani di incentivazione per i tuoi collaboratori, ma non sai da dove iniziare?

Questo articolo è dedicato a te che stai cercando spunti o chiarimenti sull’incentivazione, specialmente quando si tratta di ragazzi giovani.

A parlarcene è Barbara Cattani, che abbiamo già conosciuto nell’articolo Gestione Finanziaria di Coppia: 5 consigli sul denaro che fanno funzionare al meglio la tua famiglia. Barbara, vice direttrice generale di OSM, è una dirigente tanto affettuosa quanto forte, è una donna che, nonostante le mille responsabilità, riesce sempre a dimostrare un’attenzione particolare nell’ascoltare le esigenze di tutti.

Oggi Barbara ci parlerà proprio del rapporto tra la Generazione Z e gli incentivi.

Raccontaci Barbara, quanto ritieni importanti gli incentivi nella motivazione e nell’impegno dei giovani collaboratori?

Quello che ho notato è che per i giovani oggi gli incentivi hard, da soli, non bastano più e non sopperiscono, per quanto siano importanti, la mancanza di incentivi soft, come i riconoscimenti, l’opportunità di crescere professionalmente all’interno dell’azienda o la possibilità di poter contribuire perché la propria opinione conta.

Dunque, è fondamentale che, prima di costruire sistemi di incentivazione economica, il progetto sia sostenuto da fondamenta stabili. Mi spiego meglio: quando un progetto è debole e manca di una visione a lungo termine e di un impatto significativo sulla società, i giovani non vi presteranno attenzione, indipendentemente dalla natura del progetto.

Se alcune di queste variabili fondamentali vengono a mancare, non saranno tanto gli incentivi hard in termini materiali ad attrarre e a garantirti i giovani in azienda.

Poi è vero anche che l’incentivo hard deve essere presente per “coltivare” la cultura della produttività personale e spingere l’approccio causativo alla creazione del valore.

Quali tipi di incentivi ritieni più efficaci per coinvolgere e incentivare i giovani della Generazione Z: retribuzioni economiche, benefit extra, opportunità di sviluppo personale o altri?

Assolutamente opportunità di sviluppo personali. Per un giovane il riconoscimento sociale (inteso come l’apprezzamento da parte delle persone che gli stanno intorno per un traguardo raggiunto) vale molto più di 500€ extra nel portafoglio.

Questo concetto ovviamente vale quando una persona gode già di una situazione economica “confortevole”.  È evidente che se uno stenta ad arrivare a fine mese, i 500€ avranno sempre un peso maggiore. In questo caso, non si è ancora arrivati a un livello di pensiero superiore perché ci si trova ancora a dover far fronte alle necessità materiali della vita.

Per quanto riguarda i benefit extra (come la possibilità di viaggiare in business class o di ricevere macchina, computer e telefono aziendali), trovo che i giovani non ne siano per niente interessati. Questi vantaggi, considerati il massimo per la mia generazione, oggi non hanno lo stesso valore agli occhi dei giovani.

L’anno scorso, durante un colloquio, una ragazza mi ha confidato che non avrebbe mai voluto una macchina aziendale, perché l’avrebbe fatta sentire troppo vincolata. Il rimborso spese poteva avere un senso, ma la macchina aziendale per lei significava perdere la propria libertà e autonomia. Invece, preferiva possedere la propria auto e godere di totale indipendenza. Questo tipo di pensiero, per esempio, non sarebbe mai venuto in mente alla mia generazione, mentre tantissimi ragazzi oggi la pensano così.

Un benefit a cui i Gen Z tengono molto, per assurdo, è il tempo: la possibilità di potersi dedicare anche ad altre attività per cui prova un forte interesse.

Per questo i giovani sono entusiasti quando sentono la storia dei dipendenti di Google. L’azienda Google ha infatti introdotto un programma di lavoro diverso e più flessibile: gli impiegati di Google lavorano solo quattro giorni a settimana, pur mantenendo lo stesso stipendio di cinque giorni. Il quinto giorno, retribuito, offre loro l’opportunità di dedicarsi, con le risorse dell’azienda, alla realizzazione di progetti personali, come ad esempio avviare nuove start-up. 

Questo esperimento ha dimostrato che i dipendenti non solo mantengono gli stessi livelli di produttività, ma spesso addirittura aumentano. 

Questa idea piace tantissimo ai giovani perché si allinea a ciò di cui ho parlato prima: per un giovane è molto più motivante pensare di poter accedere, una volta raggiunto un certo traguardo, al prossimo progetto (un progetto ancora più impegnativo e sfidante), piuttosto che avere 1000€ in più nel portafoglio.

Qual è il principale ostacolo che le aziende potrebbero incontrare nel progettare programmi di incentivazione mirati ai giovani?

Secondo me, il principale ostacolo che impedisce a molte persone di creare sistemi di incentivazione efficaci è proprio la mancanza di conoscenza su come farlo. Tanti non sanno come strutturare un incentivo e questo li porta poi a non farlo.

Nel pratico, come si può strutturare un incentivo per un ragazzo giovane?

Innanzitutto, l’incentivazione economica ha senso quando il ragazzo dispone delle competenze necessarie per superare le sfide di fronte alle quali si pone. Se offri incentivi prima che la persona sia pronta, potrebbe vivere una sconfitta. Invece, quando il giovane è preparato e ha gli strumenti necessari per affrontare un determinato traguardo, l’incentivo diventa un’opportunità per conquistare qualcosa che altrimenti (senza questa collaborazione tra lui e l’azienda) il ragazzo non riuscirebbe ad ottenere. L’incentivo, infatti, è una collaborazione, un accordo tra la persona e l’azienda che beneficia entrambe le parti.

Perciò è essenziale mettere il ragazzo in condizione di creare valore (e ricorda: non c’è attività che non crei valore in qualche modo). Se poi il giovane contribuisce a generare più valore per l’azienda, dovresti essere disposto ad assegnare a quel ragazzo anche il 50% del guadagno aggiuntivo ottenuto attraverso il suo lavoro, perché senza il suo contributo quel guadagno aggiuntivo non sarebbe stato possibile.

Molti imprenditori commettono l’errore di credere che gli incentivi siano importanti solo per le funzioni commerciali. Si limitano a pensare che l’incentivo sia principalmente legato alla vendita, ma questo non è sempre vero. In realtà, in qualsiasi ambito lavorativo è possibile trovare un incentivo. 

Certo, per un commerciale è sicuramente più evidente, ma con un po’ di sforzo e di riflessione è sempre possibile trovare un incentivo, anche per ruoli diversi e più operativi.

Secondo te esiste una differenza nel modo in cui la Generazione Z reagisce agli incentivi rispetto alle generazioni precedenti? Se sì, quali sono le principali differenze?

Io sono cresciuta e sono figlia di una generazione nella quale l’incentivo economico ha giocato un ruolo significativo nella produttività delle persone. Tuttavia, oggi sono convinta che l’incentivo economico da solo non sia più sufficiente a fare la differenza e ad incidere così tanto sulla produttività di un individuo.

Quando si tratta della Generazione Z, non possiamo contare esclusivamente su incentivi economici o materiali per ottenere grandi risultati. Se il progetto in cui sono coinvolti manca di ampie prospettive o di impatto sociale, se la persona non si sente davvero coinvolta nel progetto o in grado di apportarne un contributo, gli incentivi economici da soli non saranno per nulla sufficienti a garantire l’impegno a lungo termine di questa persona.

A differenza delle generazioni precedenti, dove l’incentivo economico poteva essere sufficiente a migliorare la produttività personale, oggi non è più così.

Inoltre, come già accennato in precedenza, spesso per la Generazione Z gli incentivi sono in realtà le conquiste stesse. Questo significa che, raggiungendo un certo obiettivo, viene loro concesso l’accesso a progetti più avanzati, a sfide più stimolanti. I ragazzi sono motivati dall’idea di conquistare dei traguardi che poi, inevitabilmente, li porteranno a risultati tangibili, inclusi quelli economici. Tuttavia, rispetto alle generazioni precedenti, oggi vedo i giovani più spinti dalla passione e dall’entusiasmo verso ciò che fanno.

Quali consigli daresti alle aziende che desiderano sviluppare strategie di incentivazione efficaci per coinvolgere e trattenere giovani talenti? 

Innanzitutto, partiamo dalle basi: hai definito un piano di carriera da mostrare ai nuovi arrivati in azienda? È essenziale avere un percorso chiaro e strutturato per ogni dipendente sin dal suo ingresso. 

Se scegli di offrire incentivi, devi anche avere un’idea di come far progredire il ragazzo che entra nella tua azienda all’età di 19 anni, pensando a dove potrebbe trovarsi quando ne avrà 23, e ancora quando ne avrà 30. Senza una visione chiara del suo sviluppo professionale, gli incentivi da soli non saranno per nulla sufficienti a mantenere l’impegno del ragazzo a lungo termine.

Un altro aspetto importante su cui concentrarsi sono i feedback: l’essere umano ha sempre desiderato ricevere feedback, ma oggi i giovani lo richiedono ancora di più. Anche se offri 500€ in più a un ragazzo, ma senza comunicargli che ha svolto un ottimo lavoro e che sei soddisfatto delle sue prestazioni, quei soldi extra non saranno mai sufficienti per lui a compensare la mancanza di riconoscimento. E così arriverà un momento in cui sentirà la necessità di cercare un nuovo impiego in un’altra azienda.

Ricorda quindi sempre che i giovani vogliono ricevere feedback, ne sentono un forte bisogno!

Inoltre, collegato a questo, è essenziale anche comprendere che l’incentivo non potrà mai sostituire il valore di una chiacchierata con il proprio manager o con l’imprenditore. Questo significa che l’attenzione e la cura verso la persona devono sempre venire prima degli incentivi. Anche se fornisci incentivi ai tuoi collaboratori, è importante che accompagni questo gesto con un genuino interesse e supporto individuale.

Quello che io ho notato è che oggi i giovani sono più attenti e consapevoli. Mentre in passato, eravamo inclini a sopportare critiche e rimproveri (perché cresciuti in un’epoca di tanto, forse a volte troppo sacrificio), la situazione è cambiata. Oggi i giovani sono disposti a dare la vita per l’azienda e per il progetto, ma solo se percepiscono un reale interesse e supporto anche da parte dell’azienda stessa.

In passato, c’era meno attaccamento ai valori e spostarsi da un’azienda all’altra era più comune, spesso anche per una differenza minima di salario. Oggi i ragazzi, invece, preferiscono rimanere, anche per molto tempo, in un contesto dove si sentono realmente apprezzati e supportati. Questo significa che gli incentivi sono davvero importanti, ma non potranno mai rimpiazzare l’interesse vero da parte del manager o dell’imprenditore verso il collaboratore.

Purtroppo, si tende ad utilizzare gli incentivi troppo poco, quando invece potrebbero essere incredibilmente efficaci nel far crescere le proprie persone. È un concetto che spesso rimane poco sfruttato, nonostante la reattività molto positiva dei giovani agli incentivi. Rispetto alle generazioni precedenti, i giovani oggi sono più elastici, proattivi e sempre pronti ad accogliere nuove sfide.

Questa generazione è estremamente sveglia e capace di grandi cose. Gli imprenditori possono ottenere risultati straordinari lavorando con questi ragazzi!
È chiaro che, per poterlo fare, è fondamentale parlare il loro linguaggio e saperli coinvolgere spesso in modo attivo, anche nella creazione degli incentivi stessi.

Sono certa che anche tu farai sbocciare i tuoi ragazzi con il giusto sistema di incentivazione, basta solo avere un pizzico di coraggio, un po’ di energia e seguire gli spunti che ha dato Barbara in questo articolo!

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