Gli incentivi per studi dentistici aiutano ad attrarre i migliori professionisti, a motivarli e a mantenerli al top delle loro prestazioni.
Oggi ne parlo con Daniele Beretta, odontoiatra e formatore con una lunga esperienza nel settore. È socio fondatore della Clinica del Sorriso di Torreglia (PD) nel 2006 e fa parte della Rete di Cliniche Odontoiatriche Aqua, che vanta ben sei cliniche sparse in tutta Italia con un totale di 180 dipendenti e un fatturato di 15 milioni di euro.
Se anche tu desideri sapere come creare un ambiente di lavoro motivante e stimolante, in grado di portare il tuo studio dentistico al successo, questa intervista è imperdibile.
Quali sono gli incentivi più efficaci che hai utilizzato per attrarre giovani professionisti nel settore odontoiatrico presso le tue cliniche?
Quando si tratta di reclutare, facciamo una distinzione chiara tra giovani professionisti da formare e specialisti affermati.
Per i giovani professionisti, ecco gli elementi che considero fondamentali:
- Presenza giornaliera: Richiediamo una presenza costante, cinque giorni su cinque.
- Struttura attrattiva: Offriamo un ambiente non low cost, quindi già di per sé attrattivo.
- Tutoraggio e formazione: Garantiamo un tutoraggio continuo e una formazione di alto livello.
- Compenso fisso iniziale: Offriamo un salario fisso di 4.000 € al mese lordi per i primi 12 mesi. Questo compenso fisso iniziale è cruciale perché all’inizio bisogna garantire una sicurezza economica e metterli nelle migliori condizioni per crescere.
Questi elementi sono potenti attrattori. Infatti, quando pubblicizziamo queste condizioni, riceviamo molte candidature. Dopo il primo anno, aumentiamo il compenso a 5.000 € al mese più incentivi.
Al secondo anno, se la persona dimostra le caratteristiche giuste, passiamo a un contratto con quota fissa giornaliera di 150 €, una quota variabile in base alla produzione e il 5% sulle vendite. Se il professionista partecipa alla formazione utile per lo studio, copriamo noi tutti i costi e può accedere alla nostra scuola interna.
Inoltre, per motivare ulteriormente, offriamo incentivi sulla produttività. Ad esempio, se un professionista realizza 10 otturazioni al mese, paghiamo 20 € per ciascuna. Se ne fa 20, le paghiamo 40 € l’una. Se arriva a 30, riconosciamo 60 € per ogni otturazione, premiando così l’alta produttività.
Questi incentivi mirano a creare un ambiente stimolante e sostenibile, dove i giovani professionisti possono crescere e sviluppare le loro competenze in un contesto di eccellenza.
Puoi condividere qualche esempio concreto di come hai utilizzato incentivi per promuovere la crescita professionale e personale dei tuoi dipendenti?
Mentre parliamo, i miei ragazzi stanno partecipando al corso di comunicazione organizzato da OSM (Open Source Management). Questo corso è un incentivo significativo: i dipendenti non solo sono pagati per il tempo che trascorrono in formazione, ma sono anche esentati dal lavoro quotidiano durante questo periodo, il che rappresenta un investimento diretto nella loro crescita.
Quando i dipendenti vedono che investiamo nel loro sviluppo personale e professionale, si sentono valorizzati e motivati. Questo non solo migliora le loro competenze tecniche, ma anche le loro abilità comunicative e gestionali, contribuendo a un ambiente di lavoro più coeso e collaborativo.
Come credi che gli incentivi possano essere utilizzati per migliorare la motivazione dei collaboratori negli studi dentistici?
Nel mio approccio agli incentivi, faccio una distinzione chiara tra premi e incentivi. Un incentivo è qualcosa che mettiamo come una sorta di obiettivo: se lo raggiungi, è tuo. Un premio, invece, è qualcosa che viene dato a posteriori, come riconoscimento per un lavoro eccezionale.
Ad esempio, nel mese di giugno, ho premiato un collaboratore con un nuovo contratto che ha portato a un aumento di stipendio di quasi 800 €. Questo è un premio, un balzo in avanti che riconosce la sua ottima produzione e gestione del tempo.
Gli incentivi, invece, sono pianificati e prevedibili. Ad esempio, offriamo percentuali di vendita: se un collaboratore riesce a vendere determinate cure ai pazienti e queste vengono accettate, riceve una provvigione del 5% sull’incasso. Questo è un incentivo e funziona, ma ho notato che ha un impatto psicologico minore rispetto ai premi a sorpresa.
Con i collaboratori più esperti, utilizzo sia incentivi che premi. Ad esempio, posso dire a un collega di terminare un caso complesso entro una certa data, offrendo un bonus di 500 € per la rapidità e la qualità del lavoro. Allo stesso tempo, per i collaboratori faccio premi come le schede carburante, che sono sempre molto apprezzate.
Mi sono reso conto che l’incentivo fisso funziona bene all’inizio, ma a lungo andare perde di efficacia. Inoltre, ritengo che si tratti di un sistema rigido. Per esempio, a maggio, avevo promesso a una segretaria un premio di 1.000 € lordi se fosse riuscita a coordinare l’ufficio per superare il record di incassi del mese di maggio precedente, fissato a 211.000 €. Lei ha raggiunto 209.801 €, mancando di poco l’obiettivo.
Mentre gli incentivi sono importanti e funzionano, i premi a sorpresa creano una motivazione psicologica molto più forte e duratura. Questo mix di incentivi e premi mi ha permesso di mantenere un alto livello di motivazione e produttività all’interno del mio Studio.
Quali consigli daresti ad altri imprenditori che desiderano creare un ambiente di lavoro motivante e stimolante nei loro studi?
Creare un ambiente di lavoro motivante e stimolante dipende principalmente da due elementi: le caratteristiche dell’imprenditore e il materiale umano a disposizione.
Se l’imprenditore è estroverso, competente e ama circondarsi di persone abili, questo aiuta a creare un ambiente più motivante. Tuttavia, molti imprenditori sono rigidi e si arrabbiano quando gli altri non performano come vorrebbero. Qui entra in gioco la capacità di flessibilità e gestione delle persone.
La maggior parte dei collaboratori sono persone medie e fragili che, se messe sotto troppa pressione, potrebbero andarsene. Anche se si fa tutto bene, ci saranno sempre imprevisti da gestire. La selezione dei collaboratori è fondamentale, ma non è detto che le persone rimangano costanti nel tempo. Mi è capitato di avere collaboratori eccezionali che, dopo qualche anno, ho dovuto lasciar andare perché le loro circostanze personali erano cambiate. La vita è fatta così, ci sono mariti, mogli, figli e genitori che influenzano le decisioni delle persone.
Riconoscere e premiare i collaboratori è essenziale. Alcuni collaboratori vorranno firmare e andare a casa alle 18, mentre altri saranno disposti a fare un passo in più. Premiare questi ultimi in modo significativo e sorprendente è cruciale per mantenere alta la motivazione. Inoltre, è importante coinvolgere i collaboratori nei progetti e nelle decisioni aziendali, investire nella loro formazione e crescita professionale.
Infine, un imprenditore deve continuare a migliorarsi: studiare, meditare, sognare e coinvolgere le persone che possono contribuire al successo. Un leader che continua a crescere e migliorare ispira lo stesso comportamento nei propri collaboratori.
