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Come gestire uno s-collaboratore in azienda?

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Ecco il Vademecum di Luca Torcivia

Negli scorsi articoli abbiamo visto come, attraverso la selezione di persone di valore e creando un ambiente positivo, meritocratico e collaborativo è possibile attirare a sé i migliori profili sul mercato e far crescere la propria azienda grazie al nuovo paradigma: IL CAPITALE UMANO GENERA IL CAPITALE ECONOMICO. In quest’ultimo articolo della nostra miniserie su HR Management, il segreto per costruire un’azienda di successo, parleremo invece di un altro tipo di situazione, sicuramente poco piacevole per un imprenditore, avere degli s-collaboratori in azienda.

In ogni azienda, è quasi inevitabile incontrare lungo il percorso persone “difficili” con cui dover interagire. Non tutto il personale è produttivo in egual misura. Queste persone possono essere caratterizzate da atteggiamenti negativi, conflittuali o poco collaborativi e influenzare negativamente l’ambiente di lavoro. Dati alla mano, potremmo suddividere le risorse umane in tre macro categorie:

  • I CAMPIONI (20%)
  • I MEDI (60%)
  • Gli SCOLLABORATORI (20%)

I campioni sono responsabili dell’80% della produttività, direttamente o indirettamente, i medi raggiungono risultati discreti, nella media appunto. e gli s-collaboratori… sono invece quelli che causano l’80% dei problemi!

Riconoscere ogni profilo all’interno della tua azienda e gestire il rapporto con lei in base alla tipologia è di fondamentale importanza per il benessere e il successo della tua azienda, confonderli è l’errore più grave che puoi fare.

La gestione di uno s-collaboratore in azienda può rappresentare una sfida per un imprenditore. Un membro del team che non è allineato agli obiettivi, che manca di motivazione o che crea tensioni può influire negativamente sull’ambiente lavorativo e sulla produttività complessiva.

Gestire uno s-collaboratore in azienda richiede pazienza, comunicazione efficace e una strategia mirata, identificando le cause del problema per comprendere se la situazione è risanabile o meno per poter quindi fornire il supporto necessario e stabilendo obiettivi chiari.

Dalle origini al problema

La prima cosa da fare è identificare le cause del comportamento scollaborativo. Potrebbe essere dovuto a problemi personali, mancanza di motivazione, incompatibilità con il ruolo o con la cultura aziendale, o semplicemente a una mancanza di comprensione delle aspettative. Una volta individuate le cause, sarà più facile affrontare il problema in modo mirato.

Comunichi bene?

La comunicazione è fondamentale per affrontare il problema con lo s-collaboratore. Organizzare incontri regolari per discutere delle sue performance, fornire feedback costruttivo e chiarire le aspettative può aiutare a creare una comprensione reciproca. Assicurarsi che il messaggio sia chiaro, obiettivo e che venga fornito in modo rispettoso, in modo da evitare incomprensioni o fraintendimenti.

Hai fornito supporto e risorse?

Uno s-collaboratore potrebbe avere bisogno di supporto aggiuntivo per migliorare la sua performance. Assicurarsi che il membro del team abbia le risorse necessarie per svolgere il suo lavoro in modo efficace, come formazione, strumenti o supporto tecnico. Offrire opportunità di formazione può aiutare a motivare lo s-collaboratore o a migliorare le sue competenze.

Hai fatto tutto questo e la difficoltà persiste?
È giunta l’ora di chiedere l’aiuto di un esperto!

Quando la situazione si fa dura, è possibile, anzi consigliabile affidarsi a professionisti specializzati nelle Risorse Umane in grado di consigliarti e farti da guida. Un consulente può facilitare il dialogo tra le parti coinvolte, aiutando a risolvere i malintesi e a trovare soluzioni che soddisfino le esigenze di entrambe le parti. La sua esperienza in situazioni analoghe è di grande supporto nel comprendere in modo più approfondito i motivi alla base dell’atteggiamento dello s-collaboratore e fare una valutazione obiettiva della situazione. Grazie alla conoscenza delle migliori pratiche e strategie di gestione delle risorse umane, un consulente può infatti fornire un supporto prezioso per risolvere il problema.

Ho intervistato Luca Torcivia, imprenditore e socio di una grande rete di Partner OSM nel centro Italia (Toscana ed Emilia).
Luca, ex Ufficiale Pilota dell’Aeronautica Militare Italiana, ha lavorato per il Ministero della Difesa, ed è stato un manager d’azienda. Dopo una lunga carriera in aziende multinazionali, ha deciso di intraprendere la strada imprenditoriale nel mondo della consulenza aziendale diventando partner di OSM. Da anni, Luca è a fianco degli imprenditori delle PMI e in tutta la sua carriera di situazioni “difficili” ne ha gestite davvero tante.

Oggi forma gli imprenditori su come portare al successo e poi delegare le loro aziende e a tal proposito ha scritto anche un libro: DELEGA TUTTO: Dalla scelta delle persone a cui delegare all’effettivo passaggio di consegne: il sistema per diventare (quasi) completamente inutili in azienda, senza perderne il controllo!

Luca, che cos’è uno s-collaboratore? Come si comporta?

Comincerò dicendo cosa non è. Uno s-collaboratore non è un mostro o un nemico. Almeno non sempre. In genere l’abbiamo “determinato” noi. Merita grande attenzione e va gestito con un atteggiamento che in gergo definiremmo “causativo”, ovvero bisogna prendersi la responsabilità sentendosi causa della situazione e della sua risoluzione. Potrebbe essere un “inetto” cioè una persona che abbiamo sopravvalutato e promosso ad un ruolo eccessivo per le sue capacità. Potrebbe essere una persona con un atteggiamento negativo o demotivante: come mai non ce ne siamo accorti? Potrebbe avere scopi diversi dai tuoi, magari sta cercando lavoro altrove, magari gli manca poco alla pensione, magari è depresso e preferisce “stare” piuttosto che avanzare. Potrebbe avere valori e standard diversi dai tuoi oppure potrebbe trattarsi di una persona fuori etica (che compie azioni non “integre e trasparenti” che vanno contro l’azienda).

  • È mosso da interessi personali
  • Se ne frega del bene dell’azienda
  • È spesso critico nei confronti degli altri collaboratori
  • Demotiva chi ha intorno
  • Ha poca voglia di fare (“è difficile”, “la fai troppo semplice…”)
  • Causa l’80% dei problemi

È un persona che si “individualizza” cioè si separa o si tiene ai margini del gruppo. Da questa posizione defilata, in genere, crea disarmonie e inibisce le persone a lui più prossime lavorativamente. È un influencer che spesso costruisce una leadership con la sua esperienza e con i suoi risultati personali. Sì, perché spesso lo s-collaboratore è un esperto ed è in grado di reclutare proseliti nella sua opposizione a volte palese, a volte subdola e sotto traccia.

Un piccolo Vademecum, 10 azioni per gestire al meglio la presenza di uno s-collaboratore in azienda:

  1. Toglierlo dai ruoli chiave e dalle posizioni che prevedono coinvolgimento di altre persone; vanno ridotte le sue possibilità di contatto.
  2. Va corretto in maniera positiva ma ferma ogni qual volta viola i valori e gli standard aziendali (no compromessi).
  3. Se persiste nello stesso errore va corretto più fermamente e se continuasse sarebbero da valutare anche misure disciplinari (es. la riduzione di concessioni, prerogative, formazione speciale)
  4. Non va motivato perché qualsiasi motivazione da parte del suo responsabile sortirebbe un effetto contrario: lo s-collaboratore riuscirebbe a demotivarlo.
  5. Occorre comprendere la causa della sua “scollaborazione” per valutare se la situazione fosse recuperabile.
  6. Non portarlo in riunione insieme ad altri collaboratori.
  7. Massima correttezza, non parlare male di lui di fronte ai colleghi.
  8. Non condividere informazioni su progetti o problemi aziendali.
  9. Non licenziarlo, ma decidere che nel futuro non sarà più in azienda (la tua intenzione è in grado di far accadere qualsiasi cosa se vera e pura).
  10. Affrontarlo direttamente sul tema della sua insoddisfazione e sul fatto che tu non sei in grado di risolvere i suoi problemi.

Come gestire il processo fino all’uscita?

Affrontare il problema e parlare con la persona. Nella maggior parte dei casi il suo responsabile non ha il coraggio di affrontarlo, potrebbe temere di restare “scoperto”, di perdere la sua grande esperienza, di non riuscire a sostituire la sua competenza, di lasciarlo “in braghe di tela” con la sua famiglia, che gli altri collaboratori potrebbero giudicare male il suo “licenziamento”. Potrebbe poi giustificare (cioè spiegare che sarebbe tutto sommato giusto) il fatto di non affrontarlo e allontanarlo.

Conclusioni

Se nonostante gli sforzi per migliorare la performance dello s-collaboratore non si riscontrano miglioramenti significativi, potrebbe essere necessario considerare altre opzioni. Invece di concentrarsi sui problemi o sulle differenze con le persone difficili, è importante focalizzarsi sulle soluzioni. Questo potrebbe includere un cambiamento di ruolo, un programma di riqualificazione o, in casi estremi, la separazione dall’azienda.

Su cosa vorresti che scrivessimo?

Manda una mail a redazione@imprenditore.info per farcelo sapere!

a cura di Aline Improta

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Aline Improta

La scrittura è fin da piccola il mio grande amore. Giornalista pubblicista dal 2010, negli ultimi dieci anni, ho riversato la mia passione in un altro settore: il marketing. Dopo anni a scrivere per le aziende, ritorno all'anima che c'è dietro ognuna di loro: gli imprenditori e tutte le persone che vivono in quell'ecosistema. Vi starete chiedendo come... Sono Editor e Ghostwriter per Engage Editore. la prima casa editrice italiana che pubblica libri dedicati agli imprenditori scritti da imprenditori. Amo le persone e credo che in ognuna di esse ci sia una luce da tirare fuori e una bellissima storia da raccontare.

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